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广东省潮州市人民政府


潮府〔2008〕19号

印发《潮州市住房公积金缴存和提取若干规定》的通知

各县、区人民政府（管委会），市府直属各单位，市各开发区管委会：
现将《潮州市住房公积金缴存和提取若干规定》印发给你们，请认真贯彻执行。




二○○八年六月十九日



潮州市住房公积金缴存和提取若干规定

为加强我市住房公积金的管理，保证住房公积金专款专用，规范单位和个人的缴存和提取行为，根据《住房公积金管理条例》等有关规定，结合我市实际，现就我市住房公积金缴存和提取的有关工作规定如下：
一、本市行政区域内的国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体（以下统称单位）及其在职职工均应按时、足额缴存住房公积金。单位聘用的务工人员、个体工商户、自由职业者可以申请缴存住房公积金。
职工个人缴存和职工所在单位为职工缴存的住房公积金属于职工个人所有。公积金自存入职工个人账户之日起，按国家政策规定的利率计算利息。
逾期缴存、少缴或者停缴的单位，其职工不能享受个人住房公积金政策性贷款。
二、市区范围内缴存住房公积金的，直接在潮州市住房公积金管理中心（以下简称“中心”）指定的商业银行办理住房公积金缴存和提取手续，潮安县、饶平县范围内缴存住房公积金的，分别到所在县的住房公积金管理部（以下简称“管理部”）指定的商业银行办理住房公积金缴存和提取手续。
三、新设立的单位应当自设立之日起30天内，带齐下列有关资料到“中心”或“管理部”申办缴存登记，并于 20天内到指定商业银行办理住房公积金帐户设立手续：
（一）单位设立证明：国家机关凭机构设立批准文件、企业凭营业执照（副本）、事业单位和社会团体凭法人登记证书、民办非企业单位凭法人登记证书复印件；
（二）住房公积金单位缴存登记表；
（三）住房公积金汇缴清册。
四、单位录用职工的，应自录用之日起30日内到住房公积金管理中心（管理部）办理缴存登记，并持经管理中心（管理部）审批的开户资料到受托银行办理职工住房公积金帐户的设立手续。
五、单位发生合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起30天内由原单位或者清算组织到“中心”或所在地“管理部”办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者注销登记之日起20日内持“中心”或所在地“管理部”的审核文件，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金转移或者封存手续。
六、因故未能及时办理变更或者注销登记的，无法由原单位提供单位加盖预留印鉴的，其职工公积金转入“中心”或者所在地“管理部”指定的封存账户。职工需办理转移和提取住房公积金时，直接到“中心”或所在地“管理部”办理有关手续。
七、单位应及时按照有关文件规定调整住房公积金缴存基数和比例，并将调整情况报“中心”或所在地“管理部”备案。
职工和单位住房公积金的缴存比例不得低于职工本人上一年度月平均工资的5%，缴存比例可根据本单位实际适当提高，但最高不得超过本人月平均工资的20%，个人缴存比例不得低于单位缴存比例。
所有单位（包括部、省属资产经营公司和授权经营企业）职工缴存住房公积金的月工资基数不得超过市、县（区）统计部门公布的上一年度在职职工月平均工资的5倍。月工资未超过以上限额的，缴存住房公积金按照实际工资额和缴存比例执行；月工资（实行年薪制的按月均分）超过以上限额的，缴存住房公积金的工资基数最高按照上一年度在职职工月平均工资的5倍和缴存比例执行。
同一单位执行同一住房公积金缴存比例，缴存比例取整数。缴存比例和缴存工资基数确定后，在一个住房公积金缴存年度（即当年7月1日至下年6月30日）内原则上不得变更。下一缴存年度需要变更的单位，应在每年的6月底前将本单位的缴存比例和缴存工资基数报住房公积金管理部门审核，逾期不予办理。
八、单位缴存住房公积金确有困难的，经本单位职工代表大会或者工会讨论通过，报其上级主管部门审批，并提供经审计的上年度财务报表、资产负债表书面申请报告，经管理中心（管理部）审核并报住房公积金管理委员会批准后，可以降低比例缴存或者缓缴；待单位经济效益好转后，再恢复缴存比例或者补缴。
九、单位破产或改制时，原缓缴、欠缴或者挪用的住房公积金，按历年住房公积金缴存基数和比例一次性补足。在单位改制过程中提前办理退休的人员，其住房公积金单位缴存部分可由单位按现行缴存标准一次性预缴至法定退休年龄，并存入其专户中。
十、缴存住房公积金实行权利与义务对等的原则。职工连续足额缴存住房公积金满一年的，可以享受政策性住房公积金抵押贷款；也可以按规定提取住房公积金用于购建、大修自住住房或偿还购房贷款本息。
十一、根据住房公积金当地归集、当地使用的属地管理原则，职工有下列条件之一的，可申请提取其住房公积金个人帐户内的存款余额：
（一）离休、退休的。符合法定离、退休条件申请提取住房公积金时，在职人员提供离、退休证或离、退休审批表和身份证，失业（下岗）人员可凭居民身份证申请提取住房公积金。
（二）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。申请提取时，提供与单位终止劳动关系的协议和劳动部门或医院（县级以上）出具的丧失劳动能力的证明以及身份证。
（三）户口迁出本市的。申请提取时，提供户口迁移证明。
（四）出境定居的。申请提取时，提供经签证的护照或定居签证。
（五）死亡或宣告死亡的。由继承人（受遗赠人）提供死亡证明和与死者关系（赠与合同）证明。
（六）非本市户口的外来务工人员与单位终止劳动关系的。申请提取时，提供与原单位终止劳动关系的协议和本人身份证。
（七）购买自住住房（含经济适用房、二手房等）的。申请提取时，应提供房屋买卖契约和购房发票或房屋所有权证书。
（八）新建、改建自住住房的。申请提取时，需提交规划、国土、建设部门出具的相关证明及工程预算书。
（九）大修自住住房的。申请提取时，提交房屋安全鉴定书、房地产权证、工程预算书。
（十）偿还购房贷款本息的。申请提取时，提交购房贷款合同和最近一次偿还贷款的证明。
首次提取的，提取金额不得超过所购房款首期款额和已供款额的总和，在贷款期限内，每年可申请提取一次，提取金额不得超过本年度实际应偿还的住房贷款本息之和。
属提前还贷的，同时需提交贷款银行批准的提前还贷证明材料，支取金额不得超过提前还贷的金额，住房贷款到期或实际偿还完住房贷款本息后，不得再提取住房公积金；属住房公积金个人贷款，年度逾期还贷超过三期（含三期）以上的，次年将暂停办理提取住房公积金。
（十一）职工本人或直系亲属户口在外地，在异地购房的，申请提取时，提供家属户口证明、房地产权证或购房契约和首期购房发票。
（十二）房租支出超出家庭工资总收入的10%的。申请提取时，应提交房屋租赁合同、租金缴交和家庭成员工资收入证明，可一次性提取至租赁合同期满超出收入10%以上部分的租金。
（十三）职工或其直系亲属因重大疾病造成家庭困难或在本市（县）人均最低生活保障线以下的。申请提取时需提供县级以上医院的病历、药费单据和单位证明或民政部门核发的低保证。提取额度最高不得超过住院费用。
按（一）至（六）项规定提取住房公积金的，应当同时注销职工住房公积金个人专户；按第（七）至（十三）项规定提取住房公积金的，可以提取其个人帐户的存储余额，但不得销户。
十二、提取住房公积金时所提交的买卖契约或有关证明、鉴定书等应自作出之日起1年内办理申请手续，超过1年的，不能作为申请的依据；
十三、因购买、新建、改建、大修的房屋提取的住房公积金，不得超过购买、建造、翻建、大修所需资金。
十四、职工提取住房公积金个人专户的存款余额。先向所在单位提出申请，由所在单位比照住房公积金提取条件，对符合条件的出具《住房公积金支取申请书》；由职工凭申请书和相关材料到中心或“管理部”办理。职工较多的单位，可由专职人员统一办理提取审批手续，但必须由职工本人提取。
对资料齐全的提取申请，中心或所在地“管理部”在受理之日起3个工作日内作出准予或不准予提取的决定，并通知申请人。
十五、单位违反《住房公积金管理条例》，拒不办理住房公积金缴存登记、不为本单位职工办理住房公积金帐户设立手续，逾期不缴或者少缴住房公积金的，由“中心”或所在地“管理部”责令其限期改正，逾期仍不改正的，由“中心”根据《住房公积金管理条例》的规定予以处罚或者申请人民法院强制执行。
十六、本规定自颁布之日起执行。我市以前颁发的公积金缴存和提取管理方面的规定，与本规定不一致的，以本规定为准。本规定由潮州市住房公积金管理委员会负责解释。




从本案看用人单位对劳动者的损害赔偿请求权

李居鹏


【摘要】劳动者的损害赔偿责任应当依据其过错程度而定：出于故意的，须负全责；具有重大过失的，依照其过失程度确定损害分担；仅有轻微过失的，用人单位不得向其主张损害赔偿请求权。

【关键字】损害赔偿；请求权；故意；重大过失；轻微过失

一、 案情简介

　　原告牛某自2006年3月20日起担任被告XX（中国）电器销售有限公司南京分公司总经理。2006年7月初，招商银行股份有限公司信用卡中心致函被告，称：被告在南京的数家分店发生招商银行信用卡分期套现的恶性事件，2006年4月至6月的异常交易量约400万人民币，给被告和招商银行造成了严重的影响和极大的风险等。2006年7月4日被告将原告从南京分公司总经理岗位调至总部技术服务中心总监助理岗位。2006年7月31日，被告发出《关于对南京分部总经理牛某等人的处罚决定》，被告根据《管理责任追究制度》的规定，以牛某因工作失职、严重不作为导致信用卡恶意透支事件的发生为由，做出记过处分、全公司通报批评和罚款39783元的处罚决定，2006年8月1日被告工会对该处罚予以同意。牛某于2006年8月5日以被告未按时足额发放工资和奖金为由辞职，并申请浦东新区外地劳动力纠纷调解委员会调解，后因调解不成提起诉讼要求单位补发被扣的罚款及其他诉讼请求。
　　原告认为，原告2006年7月初才担任被告南京分公司总经理，而信用卡透支事件自2006年4月即发生，故不能将责任归罪于原告。而且被告并没有证据证明因信用卡透支事件产生任何实际损失。
　　被告向法庭提交了一份其自行制作的因信用卡透支事件导致的《南京分部分期付款损失说明》，证明因违规操作导致被告遭受的经济损失共计132610元。根据公司《管理责任追究制度》第14条的规定，管理者应按照损失额的30％承担管理责任，因此，公司据此罚款132610×30％＝39782元是依法有据的。
　　浦东新区人民法院经审理，对被告自行制定的《南京分部分期付款损失说明》及损失金额不予认可，但同时判决被告对原告的罚款决定合法有效，故判决驳回原告诉讼请求。
　　牛某于是上诉到上海市一中院，要求撤销一审判决，支持原告诉讼请求。牛某在上诉状中称：1、一审法院既然没有认定被告存在经济损失，就不应该认可被告根据经济损失30％计算出的罚款金额，一审判决是自相矛盾的；2、即使被告的损失确实是132610院，那么根据被告《管理责任追究制度》第15条规定，该30％的经济损失是由间接管理责任者承担10％，直接管理责任者承担20％，而原告在本案中只是间接管理责任者，最多也就是承担132610元×10％的赔偿责任，因此一审判决系事实不清，应予以撤销。
　　二审审理期间，双方达成调解协议，由XX（中国）电器销售有限公司一次性支付牛某40000元，牛某放弃其他诉讼请求结案。
　　实践中类似案件层出不穷，审判实践中法官的认定标准也不同，常常导致类似的案件判决结果也大相径庭，笔者就遇见过类似的情形。本案一审判决与二审调解的差异也印证了这类案件审理中认定标准的混乱和模糊。因此，有必要对此类案件中常见的争议进行探讨和澄清，以统一认识，维护审判权威和法院公信力。本文拟围绕此类案件应归类为劳动争议案件还是一般民事案件、用人单位能否行使对劳动者的损害赔偿请求权以及损害赔偿请求权的范围等问题进行论述，以抛砖引玉。

二、 用人单位对劳动者的损害赔偿请求权案件的性质
　　即此类案件究竟是属于一般民事案件还是劳动争议案件？
　　一种观点认为，如果劳动者在履行职务过程中直接造成用人单位财产损失的，应当作为劳动争议案件审理；如果用人单位在对劳动者的职务侵权行为对外承担赔偿责任后，向劳动者追偿的，则应当作为一般民事案件审理。
　　另一种观点认为，无论是劳动者在履行职务过程中直接或间接造成用人单位财产损失的，用人单位向劳动者追偿的，都应作为劳动争议审理。
　　笔者认为，应当将此类案件作为劳动争议案件审理，理由如下：
1、从法律层面上看，《上海市劳动合同条例》第五十五条明确规定，劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。该条例第五十八条又规定，劳动合同当事人发生劳动争议，依照劳动争议处理规定处理。原劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第七条规定，因赔偿引起争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定办理。这些都在法律层面上明确了用人单位对劳动者的损害赔偿请求权案件应当作为劳动争议案件处理。
2、从用人单位对劳动者的损害赔偿请求权的性质看，请求损害赔偿问题属于用人单位与劳动者之间内部法律问题，无论是劳动者在履行职务过程中直接造成用人单位财产损失的，还是用人单位对于劳动者的职务侵权行为在对外承担赔偿责任后向劳动者追偿的，或者是劳动者作为经办人因第三人的不法侵害造成用人单位财产损失的，都应作为劳动争议案件审理，属由劳动法调整的特殊民事赔偿案件。
3、从用人单位与劳动者的关系上看，虽然此类案件不是劳动报酬给付等典型意义上的劳动争议，但由于劳动者与用人单位之间签定了劳动合同，损害赔偿的事实又源于劳动者的职务行为或是发生于劳动关系存续期间，不同于平等民事主体间的损害赔偿纠纷，两者间的权利义务首先要受到劳动合同和劳动法的调整。因此，将此类纠纷归类于劳动争议，有利于纠纷的妥善解决。
　　本案，无论是一审法院还是二审法院都将其作为劳动争议案件加以审理，无疑是正确的。

三、用人单位能否享有对劳动者的损害赔偿请求权
　　最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”依此规定，只有雇员因故意或者重大过失致人损害的，雇主在承担责任后，才可以向雇员追偿。但该规定只适用于侵害生命、健康、身体的人身损害赔偿案件，且适用主体仅为雇佣关系。在非雇佣的劳动关系中，若劳动者在履行职务过程中直接损坏了用人单位的财物，或者是侵害了第三人财物的，用人单位在对外承担了赔偿责任后，在何种情形下可以向劳动者追偿？现行法律法规并没有明确规定。
　　对此，实践中又有2种观点。持否定观点者认为，应当废除用人单位对劳动者的损害赔偿请求权，而通过减低工资等形式对之处罚。理由在于：在劳动关系中，劳动者相对于用人单位来说在经济上处于弱势地位，劳动者的收入是依靠用人单位开出的工资，其从事雇佣活动是为了谋生，获取低廉的对价却要承担较大数额赔偿责任的风险，显然对劳动者不公。若将赔偿责任加之于用人单位，有助于促使用人单位采取预防损害发生的措施，如慎重选择劳动者，经常对劳动者进行培训和监督等，这样做有利于维护社会的安全。
　　持肯定观点者则认为，劳动者只有在存有故意或重大过失的情况下才承担赔偿责任。将用人单位的损害赔偿请求权行使条件限定为劳动者存有故意或重大过失，原因在于：首先，根据报偿责任理论，劳动者的职务行为是为了用人单位的利益，因此，劳动者职务行为的风险也应当归于利益的享有者，对由此产生的责任应当由利益的享有者即用人单位来承担，但劳动者对损害的发生主观恶性较大时，可以要求劳动者承担。其次，由于用人单位的经营活动都是由劳动者的具体行为实施的，劳动者的行为也就等同于用人单位的行为，如果劳动者在履行职务过程中的任一失职行为给用人单位造成了损失，用人单位都可以要求劳动者赔偿，无疑是加重了劳动者的责任，转移了用人单位的经营风险，显然有失公允。因此，只有在劳动者严重失职情况下，用人单位才能行使损害赔偿请求权，劳动者仅有一般过失或无过失时，用人单位不得向其追偿。最后，规定此种损害赔偿请求权有助于促使劳动者谨慎行事，遏制劳动者的侵权行为。
　　笔者的意见是：应当限制用人单位向劳动者的损害赔偿请求权，劳动者只有在存有故意或重大过失的情况下才承担赔偿责任。用人单位对劳动者的损害赔偿请求通常发生在以下三种情形下：
1、劳动者由于履行职务行为不法侵害他人权利的，由用人单位与劳动者连带承担损害赔偿责任，用人单位在赔偿损害后，对于实施侵权行为的劳动者进行追偿。
2、劳动者在执行职务时，不法侵害用人单位权利的，用人单位对于实施侵权行为的劳动者主张损害赔偿请求权。
3、第三人不法侵害用人单位权利，劳动者有过错的，用人单位在自我承担损害后向劳动者进行追偿。本案即属于此种情况。第三人为直接侵权人，仲品公司为侵害结果的直接承受者,在直接通过公安部门的追赃没有得到救济的情况下，仲品公司在自我承担损害后向蔡燕进行追偿。
　　上述三种情形下，由于劳动者为加害人，其行为导致了损害结果的发生，如果用人单位没有损赔偿请求权，有违肇事致损害应当承担赔偿责任的一般原则，并且可能使劳动者疏于执行其职务。因此，我们认为，用人单位对劳动者享有损害赔偿请求权。但需加以限制用人单位对劳动者的损害赔偿请求权。
　　本案中，用人单位并不能证明原告牛某在信用卡透支过程中没有尽到管理责任，而且信用卡透支行为在牛某任南京分公司总经理之前即已经发生，牛某对自己就任之前的违法事件不可能具有故意或重大过失，故其不应当承担赔偿责任。

四、用人单位行使损害赔偿请求权的范围
　　依据上述观点，用人单位在劳动者存有故意或重大过失的情况下可以行使损害赔偿请求权，但损害赔偿请求权的行使范围应如何确定，是全额还是部分？
　　最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》仅规定用人单位承担连带责任后可向雇员追偿，但对追偿的范围没有规定，且该规定不适用劳动关系。劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》和《上海市企业工资支付办法》虽对用人单位每月在劳动者工资中扣除赔偿款的数额有规定，但对劳动者应承担的赔偿范围没有规定，司法实践中也很难把握。
　　一种观点认为，用人单位的损害赔偿请求权为全额求偿，因为劳动者对损害事实的发生存有故意或重大过失。
　　另一种观点认为，按照一般连带责任，连带债务人相互间原则上应平均负担义务，即用人单位向劳动者追偿的范围不得超过损失的50%。
　　多数意见认为，对于追偿的范围，如果用人单位和劳动者在劳动合同中已做约定的，且该约定合法有效的，应当根据协议执行；劳动合同没有约定的，由法官行使自由裁量权来确定劳动者的具体承担比例，但不得造成劳动者正常生活水平的大幅下降。由于用人单位与劳动者之间的连带责任为不真正连带债务关系，要求劳动者承担全额或50%的赔偿责任未免过于苛刻。
　　笔者认为，应区分劳动者的过错程度，适用不同的赔偿限额，具体而言，分以下几种情形：
1、劳动者故意造成用人单位损失的，主观恶性较大，可考虑由劳动者全额予以赔偿。
2、劳动者重大过失造成用人单位损失的，则可限额赔偿，而无需赔偿全部损失。理由主要有以下三点：　　首先，劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就同时具有受害人和加害人的管理者这双重身份，如果让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者的责任就无从追究。其次，用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬往往低于劳动者所创造的利润，根据权利与义务相一致的公平原则，用人单位应承担的风险也应大于劳动者。再次，基于对社会风险分担的考虑，用人单位可以通过保险或者将赔偿费用纳入成本来提高商品或服务价格，从而将损害转嫁给全社会，用人单位是最适当的“风险吸收者”。因此，应当限制用人单位的损害赔偿请求权，防止其损害赔偿请求权的滥用。
　　在确定劳动者因重大过失承担赔偿责任的具体赔偿数额时，应综合考量用人单位的具体情况和劳动者的经济状况，如企业的危险性如何、企业效益如何、用人单位对劳动者执行职务是否曾加指示、损害事实的发生是否因用人单位管理上的缺失所致、企业设施是否完备、劳动者的工资是否低廉、劳动是否过度等等，酌情确定劳动者的赔偿数额。而劳动者也可依据过失相抵原则，请求减免自己的责任。